Estudos direcionados a empresas de sucesso demonstram uma correlação direta entre a satisfação no trabalho e o índice de produtividade destas empresas.
Assim, parece consistente afirmar que o monitoramento do clima organizacional deve ser um dos focos de atuação da área de Recursos Humanos, sendo imprescindível na gestão de pessoas. Neste sentido, o processo de construção da credibilidade da área de Recursos Humanos, passa pelo equilíbrio entre as iniciativas direcionadas às estratégias organizacionais e às necessidades dos funcionários, via a definição de políticas claras, comunicação direta e práticas consistentes.
Uma das ferramentas mais utilizadas para a realização do mapeamento da percepção dos empregados é a Pesquisa de Clima, que deve ser conduzida de forma criteriosa e bem orientada, através de ferramentas e metodologias eficazes, garantindo a imparcialidade e a credibilidade que o processo requer.
Questões como cenário, fatos recentes e isolados tendem a influenciar a percepção e as respostas da pesquisa de clima.
Isto pode ser minimizado através de treinamentos dos participantes antes da pesquisa. Esta preparação é fundamental para a redução de possíveis desvios e tendências nas respostas dos envolvidos, que deverão ser orientados a considerarem o todo e não situações isoladas.
Também considero como fator chave de sucesso a elaboração das perguntas do questionário da pesquisa. Elas devem contemplar o público-alvo, a clareza e o nível de compreensão dos respondentes. Devem ser evitados, por exemplo, termos cuja definição suscitem dúvidas ou que podem gerar dupla interpretação, ampliando o risco de respostas equivocadas e análises distorcidas.
Ainda considerando a relevância de possíveis expectativas criadas junto aos empregados, é preciso realizar um alinhamento sobre a condução e os objetivos da pesquisa. Os empregados devem ser esclarecidos que o fato de conhecer suas opiniões não significa que a empresa atenderá a todas as expectativas levantadas. Por outro lado, a empresa deve retornar sobre as informações compiladas e garantir o envolvimento das pessoas na elaboração do plano de ação, visando a melhoria dos fatores indesejáveis e esclarecendo os motivos daqueles que não serão alvo de alteração.
A credibilidade de uma pesquisa de clima reside no interesse demonstrado em ouvir as opiniões dos empregados, na condução imparcial (que pode ser obtida através do apoio de uma consultoria externa), mas também na geração de ações perceptíveis implantadas na melhoria do ambiente/processos de trabalho.
Acredito que o papel da área de Recursos Humanos deve ser orientado no suporte pela busca do equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da empresa, compatibilizando expectativas, atuando como parceiro para o crescimento sustentável e pautado pela ética nas relações. Considerando esta premissa, penso que um dos principais problemas enfrentados pelo RH, constituindo por isso mesmo seu maior desafio, permanece na questão de identificar e desenvolver lideranças capazes de sustentar uma relação de trabalho saudável e construtiva para empregados e empresa.
Por este motivo, a pesquisa de clima é uma valiosa ferramenta e uma forte aliada para o desenvolvimento das lideranças.
É comum percebermos que, quando os empregados demonstram um baixo nível de satisfação em relação a sua liderança, outros fatores avaliados, como salário, benefícios, condições de trabalho, comunicação, interesse, realização no trabalho, integração e desenvolvimento/carreira, tendem a sofrer influência e podem ser percebidos mais negativamente.
Já as propostas de melhorias identificadas pelo diagnóstico em uma Pesquisa de Clima, devem gerar retorno para os funcionários, cabendo ao líder, como o verdadeiro propulsor da ação de melhoria do clima, tomar para si a responsabilidade pela condução deste processo.
Quanto maior o nível de conhecimento dos líderes sobre as expectativas dos profissionais de sua equipe, maior a compreensão e a possibilidade de gerar o engajamento das pessoas e consequentemente maior competitividade da empresa.
