Mulheres no mercado de trabalho: um desafio para o RH

Mulheres estudam e se qualificam mais, mas enfrentam desafios por viverem jornadas duplas

O assunto está em pauta em todos os lugares e contradiz o que muitos viram na escola: existe mesmo igualdade entre homens e mulheres no Brasil? O tema ainda é um desafio para o mercado de trabalho, que carece de políticas que possam reter talentos femininos com a mesma habilidade em que elas acumulam diversas funções.

Na minha percepção, os novos empresários já não têm o mesmo preconceito que os antigos porque já nasceram vendo as mães trabalhando. A tecnologia também facilita nesse aspecto. Atividades que antes restringiam a presença feminina por serem consideradas ‘pesadas’, hoje são coordenadas por elas com auxílio de equipamentos: mulheres operam ônibus, caminhão e outros pesos-pesados com facilidade. O fato de serem minoria nas áreas mecânicas está, na maioria das vezes, ligado ao fato de elas apresentarem alta qualificação para as vagas, o que é um ótimo sinal.

A alta qualificação, no entanto, confirma o preconceito sob outra perspectiva: embora mais dedicadas e qualificadas, as mulheres ainda recebem menos que os homens. O fato de terem jornada dupla e optarem por reservar cuidados a família e a outros afazeres, colocam as mulheres no alvo de discriminações no mercado.

Com o desafio posto, cabe ao RH também se posicionar para que o preconceito contra mulheres no mercado de trabalho não se perpetue: é preciso que o empresariado trabalhe cada vez mais competências na seleção, independente de gênero, e que tenham uma visão ampla de mercado para perceberem as oportunidades que as mulheres podem proporcionar a cada negócio.

Integração de equipes de tecnologia: um desafio para o RH

Em meio a revolução digital e aquecimento da área de tecnologia, muitos colegas da área de Recursos Humanos se veem com o desafio: como promover a integração das equipes de tecnologia? Esse foi o tema do treinamento que promovi na TV Globo Minas no último mês de setembro e compartilho aqui com vocês.

Trabalhamos temas como visão do modelo mental, comunicação, autoconhecimento e o estabelecimento de compromissos e parcerias internas. Tudo isso permeado pelo alvo de promover a integração da equipe em processos de mudança.

Tão importante quanto os retornos que recebemos ao final do treinamento foi destacar o feedback da analista de recursos humanos da instituição, Samira Paiva. “O treinamento trabalhou integração da equipe e a gestão de liderança e pessoas. A equipe gostou muito porque houve conceito aplicado à prática e o retorno que recebi pelas avaliações é que pessoas saíram do treinamento com um plano de ação e de continuidade do trabalho. Ou seja, o treinamento não se encerrou nele mesmo. Agora eles têm um trabalho para ser feito ali e com acompanhamento”.

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A importância do feedback

O termo é em inglês e a definição a coloca como ferramenta usada por líderes, gestores e profissionais de Recursos Humanos. Na prática, trata-se de uma ação de reportar aos colaboradores a avaliação sobre o que estão desempenhando na empresa e o que é, de fato, esperado. De forma periódica e sempre com o objetivo de conscientizá-los sobre melhorias e formas de fazer diferente.

O que parece simples torna-se um pouco mais complicado quando sobrepomos o fator cultura. É comum que na América Latina tenhamos dificuldades de nos manifestar e nos sentimos pouco confiantes para isso. É nesse contexto que o desenvolvimento de líderes para o fortalecimento da cultura da empresa torna-se essencial.

A busca por uma consciência do que precisa ser melhorado e o que pode ser mantido é recente dentro da cultura corporativa, mas causa impacto comprovado: nós precisamos desse balizador para conseguirmos enxergar nossas próprias dificuldades. Sem ele, é comum que o funcionário se sinta ressentido porque o retorno da liderança, que é a figura de referência dele, é muito importante. Muitas vezes, sem esse toque, aquele colaborador não consegue desenvolver novas habilidades.

Por fim, engana-se quem acredita que essa é uma iniciativa que parte apenas do líder. Em empresas que estão em desenvolvimento e a figura da liderança ainda não é consolidada, cabe ao colaborador buscar esse retorno sobre o seu trabalho. A melhor dica para quando realiza-lo em ambas as situações é: elogie em público, critique em particular.

Como lidar com bajuladores no trabalho?

Dentre as personalidades comuns que surgem nos ambientes de trabalho, além dos “sincericidas”, os bajuladores são outro perfil que podem gerar incômodo em equipes. O grande desafio que as lideranças encontram em saber lidar com esse tipo de personalidade é a dificuldade de perceber de quando essa é uma estratégia consciente ou uma questão de baixa autoestima. A grande questão é que, em ambientes sérios, essa prática não se sustenta por muito tempo.

Quando a ação é uma estratégia inconsciente, é comum que haja ali a intenção de compensar uma baixa autoestima. Assim, adota-se essa postura de bajulação para ter, em contrapartida, uma atenção especial. Por outro lado, quando há uma estratégia consciente, a pretensão é que haja um crescimento rápido, de parceria com a liderança de uma forma não muito adequada. Essa relação só se mantém, no entanto, porque há também chefias que precisam do bajulador. Seja para aproveitar informações privilegiadas ou porque existe ali uma oportunidade. O fato é, independente da situação, que só existe bajulador porque alguém quer e aceita ser bajulado.

Diante disso, como lidar com esse cenário? As lideranças que se comprometem com um ambiente sério são responsáveis pelos feedbacks de orientação de comportamento. É preciso repassar ao colaborador que a prática gera consequências negativas, que não é bem vista, incomoda aos colegas e impacta o ambiente organizacional. Ainda que pareça difícil uma boa estratégia é guiar-se pela noção que nada que é exagerado é bom e, às vezes, o excesso de uma qualidade (o servir) torna-se também um defeito.

Como falar sobre a importância da escuta para líderes de uma empresa de transportes

Como pode esperar que eu lhe dê o Zen, se você não me oferece uma xícara vazia?
(Trecho de Tantra, A Suprema Compreensão – adotado na apostila do módulo 2 da formação de líderes da Transpedrosa)

No último sábado (19), realizei o segundo módulo de desenvolvimento de liderança na Transpedrosa, empresa que se dedica ao desenvolvimento de soluções em transporte seguro. Foi um encontro produtivo com cerca de 30 líderes de diversas áreas da empresa, como logística, operação, manutenção, controladoria, contabilidade, entre outros. Com esse, concluímos mais um entre os módulos de liderança que desenvolvemos com a empresa, com mais encontros agendados até 2016.

A importância da escuta para uma comunicação eficaz foi o principal foco do nosso último encontro, em que trabalhamos com exercícios práticos e mensagens de reflexão a sensibilidade de saber ouvir – tão importante para líderes. O feedback do encontro não poderia ser melhor, como foi passado pela gerente de RH, Patrícia Silva Gomes. “Este módulo superou expectativas. Tanto pelo domínio e envolvimento conquistado da turma quanto pelos recursos e dados usados apropriadamente. Embora o foco do módulo fosse muito prático, o embasamento teórico das falas foi muito consistente”, afirma.

Compartilho com vocês um registro desse dia, que vale tanto quanto um feedback tão positivo como esse! Compartilho também meu agradecimento a todos que participaram e me permitiram dividir um dia tão produtivo como esse.

Como trabalhar a sinceridade no trabalho?

 

Ambientes de trabalho são uma pequena representação do que é a sociedade: há extrovertidos, introvertidos, outros mais espaçosos, alguns tímidos e outros mais competitivos – todos buscando se adaptar a uma mesma cultura organizacional. Entre eles há também aqueles que acreditam e praticam o “sincericídio” – termo bem-humorado para dizer de quando a sinceridade se torna também um homicídio.

Apesar do toque de graça, o exagero na sinceridade muitas vezes traz dificuldades de convívio e interfere a harmonia dos ambientes. De forma clara, basta relembrar o ditado: “Quem diz o que quer, ouve o que não quer”. O desafio, no entanto, é que quem pratica a sinceridade em exagero acredita muitas vezes que está fazendo algo favorável. Então, como identificar se determinada prática é ou não um sincericídio?

Três perguntas rápidas já matam essa charada:

• Quem vai receber a mensagem está preparado ou aberto para ouvi-la?

• Você tem certeza de que este é o melhor momento para falar?

• Qual é a contribuição do seu comentário? É preciso cuidar para não afetar o outro de forma negativa.

É importante ter em mente que quem recebe uma crítica sincera também enfrentará o desafio de ter que saber como agir ou responder. A melhor posição, para ambos os lados, é aquela que tem como objetivo fortalecer a relação e que tenha como objetivo a melhora do outro.

Outro conselho também é se posicionar a medida que o outro faça algo que você acredite não estar correto em vez de esperar chegar o ponto do descontrole emocional. É importante saber usar o feedback frequente como ferramenta para usar as palavras e o momento adequado para conversas que conquistam resultados melhores. É preciso que os colaboradores saibam se posicionar, especialmente aqueles que ocupam cargos de liderança.

Mais um motivo para fazer do momento de crítica uma pausa para reflexão é que no ambiente de trabalho nossa imagem está em jogo e ela depende do tipo de relacionamento que estabelecemos com nossos colegas. É preciso cuidado para não ser estigmatizado como sincero e inconveniente. Isso não significa, no entanto, que os incômodos ou críticas não devam ser expostos. Para não deixar passar mais um ditado, vale lembrar que: “A diferença entre o perfume e o veneno é a dose”. Ser sincero é ajudar o outro a se posicionar e encontrar seu papel adequado na empresa.

Pesquisa de Clima: Uma forte aliada no aprimoramento do modelo de gestão.

Estudos  direcionados a empresas de sucesso demonstram uma correlação direta entre a satisfação no trabalho e o índice
de produtividade destas empresas.

Assim, parece consistente afirmar que o monitoramento do clima organizacional deve ser um dos focos de atuação da área
de Recursos Humanos, sendo imprescindível na gestão de pessoas. Neste sentido, o processo de construção da credibilidade
da área de Recursos Humanos, passa pelo equilíbrio entre as iniciativas direcionadas às estratégias organizacionais
e às necessidades dos funcionários, via a definição de políticas claras, comunicação direta e práticas consistentes.

Uma das ferramentas mais utilizadas para a realização do mapeamento da percepção dos empregados é a Pesquisa de Clima, que deve ser conduzida de forma criteriosa e bem orientada, através de ferramentas e metodologias eficazes, garantindo
a imparcialidade e a credibilidade que o processo requer.

Questões como cenário, fatos recentes e isolados tendem a influenciar a percepção e as respostas da pesquisa de clima.
Isto pode ser minimizado através  de treinamentos dos participantes antes da pesquisa. Esta preparação é fundamental para
a redução de possíveis desvios e tendências nas respostas dos envolvidos, que deverão ser orientados a considerarem o todo
e não situações isoladas.

Também considero como fator chave de sucesso a elaboração das perguntas do questionário da pesquisa. Elas devem contemplar o público-alvo, a clareza e o nível de compreensão dos respondentes. Devem ser evitados, por exemplo, termos
cuja definição suscitem dúvidas ou que podem gerar dupla interpretação, ampliando o risco de respostas equivocadas
e análises distorcidas.

Ainda considerando a relevância de possíveis expectativas criadas junto aos empregados, é preciso realizar um alinhamento sobre a condução e os objetivos da pesquisa. Os empregados devem ser esclarecidos que o fato de conhecer suas opiniões
não significa que a empresa atenderá a todas as expectativas levantadas. Por outro lado, a empresa deve retornar sobre as informações compiladas e garantir o envolvimento das pessoas na elaboração do plano de ação, visando a melhoria dos fatores indesejáveis e esclarecendo os motivos daqueles que não serão alvo de alteração.

A credibilidade de uma pesquisa de clima reside no interesse demonstrado em ouvir as opiniões dos empregados, na condução imparcial (que pode ser obtida através do apoio de uma consultoria externa), mas também na geração de ações perceptíveis implantadas na melhoria do ambiente/processos de trabalho.

Acredito que o papel da área de Recursos Humanos deve ser orientado no suporte pela busca do equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da empresa, compatibilizando expectativas, atuando como parceiro para o crescimento sustentável
e pautado pela ética nas relações. Considerando esta premissa, penso que um dos principais problemas enfrentados pelo RH, constituindo por isso mesmo seu maior desafio, permanece na questão de identificar e desenvolver lideranças capazes de sustentar uma relação de trabalho saudável e construtiva para empregados e empresa.

Por este motivo, a pesquisa de clima é uma valiosa ferramenta e uma forte aliada para o desenvolvimento das lideranças.
É comum percebermos que, quando os empregados demonstram um baixo nível de satisfação em relação a sua liderança, outros fatores avaliados, como salário, benefícios, condições de trabalho, comunicação, interesse, realização no trabalho, integração e desenvolvimento/carreira, tendem a sofrer influência e podem ser percebidos mais negativamente.

Já as propostas de melhorias identificadas pelo diagnóstico em uma Pesquisa de Clima, devem gerar retorno para os funcionários, cabendo ao líder, como o verdadeiro propulsor da ação de melhoria do clima, tomar para si a responsabilidade pela condução deste processo.

Quanto maior o nível de conhecimento dos líderes sobre as expectativas dos profissionais de sua equipe, maior a compreensão
e a possibilidade de gerar o engajamento das pessoas e consequentemente maior competitividade da empresa.